本文作者：长海

前几天，我在食堂吃饭，吃到了一个不大不小的瓜：昨天夜间手术的三个小同事，在烧烤店闹矛盾，差点打起来了。

我仔细一打听，不禁莞尔：昨天晚上， 三个小伙子约着下夜班之后去吃东北烧烤。吃着吃着就开心了，喝着喝着尽兴了。酒足饭饱之后，三个大小伙子就抢着买单。一个住院医说：「都别跟我抢啊，我上个月手术多，拿了九千多呢。」

另一个同组的男护士不乐意了，表示「我光绩效都拿了八千多，你还跟我抢买单？」

结果第三个小伙子直接阴阳怪气道，「我手术量比你们都少我一个月绩效也拿了 10000 多，你俩菜比就别跟我抢了。」

三个人这么一搭腔，各自都发现不对劲：我们的工作量都差不多，怎么拿到手的钱就不太一样？一个人不服另一个同组的护士拿那么多，这两个人又看另一个组的高绩效不顺眼。说着说着就吵起来了，吵着吵着就要打起来了。

结果为什么没打起来呢？因为烧烤店老板出来劝架说：「不是对方让你少拿钱的，你找人家茬有意思吗？」最后结局是三个人不欢而散，反让今天的食堂充满了欢声笑语。

干一样的活，拿不一样的钱

话又说来，尽管同工同酬说了这么多年。但实际上，差不多的手术量，两个组里的医护拿到的钱都不尽相同。甚至即便是在一个组内，都也做不到绝对的公平。

干一样的活，拿不到一样的钱，为啥？想要弄清楚这一问题，我们得先明白绩效是怎么算的。

最开始我刚上班的时候，大部分医院的绩效考核都是一个模子里刻出来的，这个模子基本都是全成本核算下收支结余按比例计算。说白了，就是结余高的工资高，结余低的工资低。现在这种已经逐渐被时代所淘汰了。

随着医院管理的精细化，绩效考核结合的指标更多样化。根据国务院公布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案》，绩效分配的基本原则包括:向临床倾斜，向责任重、风险大、技术难的岗位倾斜，同时兼顾院内相对平衡；以工作量计酬为主，「多劳多得，优劳优酬」和「兼顾公平」。[1,2]

图源：图虫创意

只不过，李红提示，改制过程中，也需要关注一些动作的变形。

河南省某县级医院医生刘润讲述，自己所在地有一家三级医院从五年前宣布改制，针对临床一线人员的绩效系数做出了倾斜。但去年下半年，随着领导班子的改动，该医院突然宣布改制不符合规范，要求一线主动退回不合规绩效，「当时说法是，如果不主动退回，以后就会直接停发绩效，作为间接退回。」

主动退后，刘润才发现，医院追回的基本是这几年发的所有绩效，「相当于改制以来，我就挣了个基本工资。」

文中秦风、罗一用、宋鹏、黄伟、胡晓蓉、李红、刘润均系化名