“就业歧视”又有了新形态，这回名字叫“疫情班”。

接连几家媒体报道，有相当一批2022年至2024年毕业的大学生在求职时，被以“疫情期间培养出来的大学生整体素质差”的理由回绝过。

按照经典劳动经济学理论，如果只是因为所属群体特征不同，而导致用人单位对其在职业获得、工资收入或劳动条件等方面实施不公平对待，那妥妥就是“就业歧视”。

这样看来，对疫情期间完成学业的求职者另眼相看，显然就是一种变相的“一刀切”式就业歧视行为。这不仅在道义上站不住脚，甚至可能是违法的，毕竟，“不得实施就业歧视”八个字是明明白白写在劳动法里的。

不过，大话谁都能讲，不能就业歧视这个道理，说出去谁都明白。如果只停留在批判“就业歧视”这个概念，单纯把问题归给企业，构建出一种求职者和企业二元对立的关系，实际上会忽视背后的复杂性。

这个矛盾并不局限在疫情期接受教育的大学生中，而是高校接连扩招、经济进入新的发展周期、生产力结构转型后出现的教育磨合问题。就说我所在的新闻专业，同样也遇到上学还在学方正排版、毕业却要做新媒体运营的需求差异。

这几年，不少高校也开始裁撤一些不适应就业需求的红牌专业，并且培养新职业人才，这是一个好的开始。问题从出现到改善总需要一定的时间，在这一过程中，加强校企互动与沟通，才能更好地对接上彼此的需求，促进问题的真正解决。

社会是一个多方互动的复杂巨系统，往往牵一发动全身，“疫情班”所暴露的就业难题更是如此，它深度嵌入在社会不同主体之间，事关不同利益主体的平衡。其成因当然有疫情等不可抗因素，但在本质上，求职者、高校、企业、人力资源部门等不同主体没有一方可以独善其身。

很显然，这背后需要形成良性的合力，不是靠谴责、指导或鞭挞谁就能解决的问题，甚至，需要整个社会在就业观念和意识层面进行更彻底的更新。承认问题的复杂性是第一步，但更长久来说，它需要行动上更切实的沟通交流与治理改善。