此前，一则深圳大学网站投诉信箱的图片在网上流传。

根据图片内容显示，一位深大的教师陈某某表示【由于经济困难，没钱开网络上网课，希望学校能够发放网络补助】。

1.保障性薪酬

保障性薪酬是指对高校教师所付出劳动的基础回报。保障性薪酬的特点是相对稳定，属于心理预期内的薪酬，起着提供职工生活所需物质基础的作用，也是符合高校工作特性的薪酬重要组成部分。保障性薪酬由基本工资、津贴补贴、年终一次性奖金构成，属于国家统一规定范畴，各个级别都有明确的工资标准。工资标准主要依据相对不变量即教师学历、职称、资历（工龄）这老三样来确定。具体有以下部分：

(1)基本工资

基本工资包括岗位工资、薪级工资。岗位工资按照职能分为三类：专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位。其中专业技术岗位针对教师岗，工资共分成 13 个等级，专业技术 1 级对应两院院士级别，专业技术 2 级、3 级、4 级对应正高级专业技术职称（即教授），专业技术 5 级、6 级、7 级对应副高级专业技术职称（副教授），专业技术 8 级、9 级、10 级对应中级专业技术职称（讲师），专业技术 11 级、12 级对应初级专业技术职称（助教），专业技术 13 级对应员级实习研究员（初级），助理研究员（中级），副研究员（副高），研究员（正高）等专业技术职称。以笔者所知道的，每级间级差不同，但级层间差异不算很大，比如其中级差最高为千元，最低为 20 元，平均级差为 228 元。笔者还不清楚其他对应的岗位的情况，欢迎见多识广的读者补充。

（2）津贴补贴

津贴补贴主要包括国家统一规定的津贴补贴、改革性补贴和其他津贴补贴，科目繁多。如：教护龄津贴、政府特贴、防暑降温费、电话补贴、自雇补贴、纪检干部津贴和独生子女费、冬季取暖补助、集中供热采暖补助、物业补贴、工作津贴、工资性补助、工资性补助、津补贴、值班费、加班费、校内津贴、院士和长江学者助手津贴、校内住房补贴等。补贴的发放决定于职称、职务、工作年资，属于“身份薪酬”。国家曾出台绩效工资实施的政策文件，目的就是要解决津贴补贴项目冗余的问题。

（3）年终一次性奖金

年终一次性奖金的数量是以职工一个月保障性薪酬+同级别绩效津贴平均值确定的发放标准，按照实际在岗月数进行折算，当年终考核合格的时候予以发放，如考核不合格则不发放年终一次性奖金。

2. 绩效性薪酬

绩效性薪酬属于弹性薪酬，绩效性薪酬与业绩直接挂钩，目的在于对员工工作业绩突出的部分或者超额完成的工作部分予以补偿报酬、予以奖励，鼓励员工提高工作质量和工作效率。它是对员工过去已取得的工作成果的评价和认可，奖励幅度随教师业绩（比如论文、项目、奖项）差异而不同。绩效性薪酬包括绩效津贴和奖酬金及劳务费等等。

（1）绩效津贴

绩效津贴是指通过对职工工作内容、工作水平进行评估，支付的具有差异性的津贴，通过津贴水平的不同体现劳动者的工作绩效的不同。绩效津贴既可以有目的性的引导教师的工作努力方向，同时还可以起到提高职工的工作效率和工作质量的作用。绩效津贴是学校为实现发展目标、对员工进行薪酬方面激励的工具之一，具有可调节性和工作导向性。绩效津贴发放由校级层面决定，是岗位绩效工资体系的重要组成部分。

（2）奖酬金及劳务费

奖酬金和劳务费是指劳动者从事个人职责和单位岗位规定范围之外的工作而获得的劳动报酬。对大学教师而言，获取奖酬金及劳务费的内容包括受邀作学术报告、专题讲座，从事各类评审、考务、监考、巡考、答辩等工作所产生的劳动酬金。不同的工作项目会根据工作内容的复杂程度、耗费精力程度、难易度等特性付以不同的价位。奖酬金及劳务费是员工有效超额劳动的报酬，是根据员工超额劳动量予以的补偿。这类报酬和企业中的加班费类似，校级以及院级单位可根据各自实际情况对员工予以发放。

每个高校的标准都不一样。但总体来说，工资的基本模式仍是以职务和资历为基础。保障性薪酬主要依据相对不变量即教师学历、职称、资历（工龄）这老三样来设定，而绩效性薪酬说起来是变量，但大体上也是依据学历、职称、资历（工龄）设定后进行浮动的。高校教师工资没有真正与教师的岗位职责业绩及完成情况相挂钩。这里说的是学校发的死工资，具体其他的收入大家就八仙过海各显神通了。

其实，我国一流高校经过上一轮薪酬体系改革，大部分实行了校内岗位绩效津贴制度。但无论如何，但与“岗位职高校教职工薪酬绩效评价研究责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”的要求还有一定的差距，工资杠杆在一定程度上失去了应有的激励作用。造成了许多教师，尤其是普通青年教师虽身处于高校一线的教学、科研岗位，却拿不到与实际岗位价值相一致的岗位工资，因为有些收入要考熬年头才能体现。

也因为这样的薪酬制度，导致同一高校青椒收入差距大是常见现象。

无论如何，有些事情也不是自己能够改变的，但是也可以这样安慰自己：不要只是图眼前这点工资报酬的货币发放，还要看到长远的利益、愿景。